근로계약서 미교부 벌금 및 수습 기간 급여 90% 조건 확인

근로계약서 미교부, 그냥 ‘서류 문제’가 아니다

많은 근로자와 사업주가 근로계약서 미교부를 단순한 행정상의 실수로 치부합니다. 그러나 이는 근로관계의 모든 불확실성과 분쟁의 씨앗이 되는, 최악의 게임 시작과 같습니다. 계약서 없이는 게임의 규칙이 공개되지 않은 채 플레이하는 것이나 마찬가지입니다, 실제로 수습 기간 급여 90% 조건은, 계약서가 없다면 사후에 임의로 해석되기 쉬운 위험한 요소입니다. 이 글에서는 근로계약서 미교부 시 법적 제재(벌금)의 구체적인 수치와 수습기간 급여 지급의 올바른 조건을 데이터와 법리로 파헤쳐, 근로자라면 반드시 챙겨야 할 ‘승률 100%의 필수 아이템’을 제시합니다.

벌금의 정확한 스펙: 단순 과태료가 아닌 중복 처벌 가능성

근로계약서를 작성·교부하지 않는 경우, 「근로기준법」 제17조 및 제110조 제1호에 따라 벌금이 부과됩니다. 여기서 중요한 점은 ‘벌금’이라는 명칭이지만, 그 성질은 행정처벌인 과태료라는 것입니다. 그러나 그 금액과 적용 방식에서 오해가 발생합니다.

• 적용 대상: 근로자 1인당 1사업장 기준. 10명에게 계약서를 주지 않았다면 10번의 위반 행위로 간주될 수 있습니다.
• 금액: 500만 원 이하의 과태료. 과태료는 범위 내에서 위반 정도, 고의성, 재위반 여부 등을 고려해 결정됩니다. ‘5만 원’ 같은 고정 금액이 아님을 인지해야 합니다.
• 중복 위반 리스크: 근로계약서 미교부는 단일 위반이 아닙니다. 여기에 기재해야 할 필수 사항(임금, 근로시간 등)을 명시하지 않았다면, 이는 별개의 위반(제17조 위반)으로 추가 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 즉, 한 번의 실수로 다중 페널티를 받을 수 있는 구조입니다.

사업주 입장에서는 이 과태료가 단순 비용이 아니라, 노동 감독 기관의 지속적인 감시 대상이 된다는 점이 더 큰 리스크입니다. 근로자 입장에서는 이 제재 규정을 알고 있는 것만으로도 계약서 교부를 요구할 수 있는 확실한 레버리지가 됩니다.

수습 기간 급여 90%의 법적 메타: 허용 조건과 금지 조건

수습기간 동안 급여를 90%로 지급하는 것은, 절대 ‘당연한 권리’가 아닌 엄격한 법적 테두리 안에서만 허용되는 예외입니다. 많은 회사가 이 메커니즘을 오해하거나 악용하며 분쟁을 초래합니다.

허용되는 유일한 조건: 능률·생산성 차이

근로기준법 시행령 제6조는 수습기간의 임금에 대해 “해당 기간의 근로에 대하여 정상임금의 100분의 90 이상의 임금을 지급하여야 한다”고 규정합니다. 핵심은 ‘정상임금’입니다. 여기서 ‘정상임금’이란 수습 기간이 아닌 일반 기간에 동일한 업무를 수행했을 때 지급받을 임금을 의미합니다. 이로 인해 ‘90%’는 다음과 같은 조건에서만 정당화됩니다.

• 수습 기간 근로자의 능률이나 생산성이 정규 직원의 평균에 미치지 못한다는 객관적 증거가 있을 것.
• 그 차이를 임금 차이(10%)로 합리적으로 반영할 수 있을 것.
• 이 모든 조건이 근로계약서에 명확히 기재되어 있을 것.

절대 금지되는 조건들: 흔한 오해와 위반 사례

다음과 같은 이유로 급여를 감액하는 것은 명백한 위법입니다.

위반 사유 (흔한 오해)	법적 판단	근로자 대응 포인트
“수습생이니까 당연히 덜 줘야 한다.”	근거 없는 관행, 위법.	능률 차이를 증명하도록 요구.
“교육 비용을 감안해서 90%로 한다.”	교육은 사용자 의무, 임금 감액 사유 불인정.	교육비와 임금은 별개 항목임을 주지.
“계약서에 90%로 써놨으니까 합법이다.”	위법한 내용을 계약서에 기재해도 무효. 법이 우선.	계약서 조항 자체의 위법성을 지적.
수습기간을 불합리하게 장기화(예: 6개월)	수습의 본질(기능 숙달 기간)을 벗어나면 정규직 임금 100% 지급 의무 발생.	수습기간의 합리성(보통 1~3개월)을 질문.

결국, 수습기간 90% 급여는 사용자가 입증 책임을 지는 까다로운 ‘특수 룰’입니다. 근로계약서에 이 조건이 있다 하더라도, 그것이 합법적으로 작동하기 위한 전제 조건이 충족되었는지 의심해 볼 필요가 있습니다.

승리를 위한 실전 전략: 계약서 교부 요구부터 증거 수집까지

이론을 실전으로 옮길 때입니다. 근로계약서가 없거나, 수습 급여 조건이 불명확하다면 다음과 같은 콘크리트 액션을 취하십시오. 먼저 회사 측에 근로계약서 교부를 공식적으로 요청하는 메일이나 메시지를 발송하여 ‘요청 사실’ 자체를 데이터로 남기십시오. 만약 회사가 이를 회피한다면, 실제 근무 시간과 업무 지시 내용이 담긴 모든 기록을 수집해야 합니다. 감정적인 호소가 아닌, 객관적인 ‘증거 뭉치’를 만드는 과정이 바로 승률을 높이는 핵심 전술입니다.

체계적인 증거 수집을 통해 계약의 공백을 메웠다면, 이제 누락된 임금을 현실적인 자산으로 변환할 차례입니다. 계약 조건을 명확히 하려는 치밀함으로 주휴수당 미지급 신고: 근로계약서 확인 및 노동청 진정 절차를 실행하십시오. 주휴수당은 소정 근로시간이 주 15시간 이상인 근로자가 개근했을 때 당연히 지급되어야 하는 법적 데이터입니다. 근로계약서가 없더라도 앞서 수집한 근무 기록(출퇴근 로그, 급여 입금 내역)을 바탕으로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로계약서 교부를 요구하는 ‘콘크리트 액션’이 진정 절차의 기초 데이터가 되며, 이 정교한 법률적 사슬이 완성될 때 비로소 사업주의 부정이나 누락을 바로잡고 당신의 노동 가치를 온전히 회복할 수 있습니다.

phase 1: 서면 요구 및 기록

• 공식 요구: 구두가 아닌, 이메일이나 회사 메신저 등 기록이 남는 수단으로 근로계약서 교부를 정중히 요청하십시오. “근로기준법 제17조에 따른 근로계약서 교부를 요청드립니다”라고 법 조항을 언급하는 것이 효과적입니다.
• 내용 확인: 교부받은 계약서에서 필수 기재사항 10가지(임금, 근로시간, 휴일 등)가 모두 채워져 있는지 확인하십시오. 수습기간과 그 임금 조건은 반드시 포함되어야 합니다.

Phase 2: 증거 아카이빙

분쟁을 대비한 최고의 전략은 평소의 기록입니다.

• 급여 명세서: 매월 지급되는 급여 명세서는 반드시 보관하십시오. 수습기간과 정규 기간의 명세서를 비교하면 임금 차이와 그 명목을 확인할 수 있습니다.
• 근태 기록: 출퇴근 기록, 업무 지시 내역(이메일, 채팅) 등을 저장하십시오. 이는 수습기간의 업무 내용과 강도를 증명하는 자료가 됩니다.
• 대화 기록: 급여나 계약에 관한 구두 대화는 가능하면 녹음하거나, 그 내용을 요약해 이메일로 확인하는 습관을 가지십시오. (예: “오늘 말씀하신 수습기간 임금이 정규 임금 대비 90%라는 점 확인해 주시기 바랍니다.”)

Phase 3: 공식 제재 요청

계속적으로 계약서를 교부하지 않거나, 위법한 임금 감액이 이루어진다면, 더 이상의 개인 협상은 시간 낭비일 수 있습니다.

• 노동 감독 기관 신고: 사업장 소재지를 관할하는 지방 고용노동청에 신고하십시오. 근로계약서 미교부는 명백한 위반 사항으로, 신고 즉시 행정 조사가 개시될 가능성이 높습니다.
• 효과: 행정 조사를 통해 사용자에게 과태료 부과 및 시정 명령이 내려집니다. 근로자 개인이 법적 소송을 진행하는 것보다 훨씬 빠르고 효율적인 해결 경로입니다.

결론: 데이터와 규칙이 승리의 기준선을 만든다

근로계약서는 단순한 종이 한 장이 아닙니다. 그것은 근로 조건이라는 게임의 공식 규칙집이자, 사용자와 근로자 모두를 보호하는 법적 안전장치입니다. 수습기간 90% 급여는 합의나 관행이 아니라, 능률 차이라는 구체적인 데이터에 기반한 엄격한 예외 조항에 불과합니다. 계약서가 없다면 이 모든 규칙은 공중에 붕 뜨게 되고, 분쟁 시 근로자는 가장 불리한 위치에 서게 됩니다. 벌금(과태료) 제도는 그러한 무규칙 상태를 방지하기 위한 시스템입니다. 운이나 회사의 선의에 기대지 마십시오. 반드시 서면으로 규칙을 확정하고, 모든 통신과 지급 내역을 기록으로 남기십시오. 노동 시장에서의 승리는 가장 기본적인 규칙을 알고 준비하는 사람에게 돌아갑니다. 결국, 당신의 권리는 계약서에 명시된 그 문장에서부터 시작됩니다.